탁월한 조직이 빠지기 쉬운 5가지 함정.

지난해 읽었던 책중 하나가 생각나서 이렇게 관련된 내용을 올려 봅니다.

 

"The Five Dysfunctions of a Team" 이라는 제목을 갖은 패트릭 렌시오니 저자의 책이며

사회생활을 하면서 한번쯤 생각해보아야 할 문제중 조직과 팀, 그리고 목표를 달성하기위해

해결해야 하는 것에는 무엇이 있는지 알 수 있는 내용들로 엮인 책입니다.

 

아래는 중요한 사항을 정리해 본 내용입니다.(줄거리상 존댓말 생략 ^^)

 

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"탁월한 조직이 빠지기 쉬운 다섯가지 함정"에서는 여러가지 진리를 이야기한다.

 

이 다섯가지 함정은 "신뢰의 결핍" , "충돌의 두려움" , "현실의 겹핍" , "책임의 회피",

"결과에 대한 무관심" 이고, 이 다섯가지 함정을 따로 따로 분리해 다룰 수 있는 별개의 문제라고

생각해서는 안되며, 실제로 그것들을 상호 연관된 하나의 모델로 생각해야만 한다.

그리고 이 함정들은 그 중 단 한가지만 현실로 드러나도 팀의 성공에 치명타를 가할 수 있는

매우 예민한 잠재력을 갖는다고 할 수 있다.

 

 

1. 팀 구성원들 사이의 '신뢰의 결핍'. 본질적으로 그것은 집단 내에서 사람들이 기꺼이 동료의

   비판을 받아들일 각오가 되어 있지 않을때 발생한다.   서로에게 진심으로 마음을 열고 상대의

   실수와 약점에 대해 언급 할 수 없는 팀의 구성원들이 서로에게 신뢰 기반을 쌓기란 쉽지 않다.

 

2. 신뢰 쌓기의 실패는 사람들 사이에서 두번째 함정이 바로 "충돌의 두려움" 이다. 신뢰가 없는

   팀은 상대방의 생각에 대해 거리낌없이 격렬한 논쟁을 벌일 수 없다.  그대신 그들은 솔직하지

   않은 토론과 자기방어적인 수사법에 의존하게 된다.

 

3. 건전한 충돌의 결핍은 세번째 함정인 "헌신의 결핍" 을 초래한다. 치열하고 개방적인

   충돌 속에 서로의 의견을 조율하지 못하면 팀의 구성원들이 주어진 결정 사항을 진심으로

   받아들여 매진하기란 어렵다. 물론 회의중에는 동의한다는 의사를 얼마든지 거짓으로

   꾸며낼 수 있기때문이다.

 

4. 진정한 헌신과 매진의 결여 때문에 팀의 구성원들은 "책임의 회피"를 몸에 익히게 된다.

    그것이 바로 네번째 함정이다. 명확한 실행계획을 수립하고 그것에 전념하지 않는다면

    아무리 집중력과 추진력이 강한 사람이라도 팀의 목표에 어긋나는 결과를 야기하게끔 행동한

    동료에게 책임 추궁하기가 꺼려지는게 보통이다.

 

5. 서로에게 책임을 묻는데 실패하면 다섯번째 함정이 활개칠 수 있는 환경이 조성된다.

   바로 "결과에 대한 무관심" 은 팀의 구성원들이 개인적 욕구(자아, 경력 쌓기, 대외인지도등)나

   자기 부서의 욕구를 팀의 공동 목표보다 앞에 놓을 때 발생한다.

이렇기 때문에 단 한곳이라도 연결고리가 끊어지면 쇠사슬이 제 기능을 발휘할 수 없는
것과 마찬가지로 팀워크는 쉽게 무너질 수 있다.

 

 

함정 극복하기.

 

첫번째 함정 : 신뢰의 결핍 극복하기

 

1. 상호간의 공통관심사와 개인사에 대한 커뮤니케이션을 통해 신뢰의 벽을 구축한다.
2. 성격과 행동 성향 검사법(MBTI) 를 통해 개개인의 행동 성향을 파악하여 직무해결 능력이나

   업무스타일이나에 대해 고려해야만 한다.
3. 팀 리더/시니어의 역활 : 리더는 다른 사람들 앞에서 자신의 취약성을 솔선해서 드러내어

   팀 앞에서 체면을 잃을지도 모를 위험을 감수해야한다.  그렇게 함으로써 팀원들도 똑같이

   위험을 감수하려 할 것이다.  하지만, 리더가 개개인의 약점을 들추어내는 분위기를 조성해서는

   안된다.

4. 두번째 함정과의 관계 : 신뢰를 구축하면 이제 팀은 충돌이 가능해진다. 남들이 들으면 파괴적인

    지독한 비난으로 해석 될 여지가 있는 이야기지만  팀원들끼리 하면 절대 비난으로 받아들이지

    않으리라는 믿음을 갖고, 열정적이고 때로는 감정이 상할 지경에 이르는  치열한 논쟁일지라도

    주저 없이 뛰어들 것이기 때문이다.

 

 

두번째 함정 : 충돌의 두려움 극복하기

 

1. 채굴 : 충돌을 피하는 경향이 있는 팀원들은 가끔씩 팀 안에 묻혀 있는 의견의 불일치를

    파내서 광명을 비춰주어야 한다.   팀원들은 민감한 문제를 끄집어내 동료들에게  철저한 검증을

    요청 할 수 있는 용기와 신념을 가져야 한다.

2. 즉각적인 승인 : 단순하고 지나친 간섭처럼 들릴수도 있지만 이 방법은 논쟁 참여자들에게  생산

   적이지만 결코 만만치 않은 지금의 의견충돌을 계속해도 괜찮다는 확신을 제공하면서 충돌로

   고조된 긴장감도 어느정도 누그러뜨릴 수 있는 매우 효과적인 수단이다.

3. 팀 리더/시니어의 역활 : 건전한 충돌을 조장할 때 리더가 극복해야 할 심리적 갈등 중 하나는

   팀원들의 피해를 막아야 하겠다는 지나친 욕구이다. 이것은 의견이 일치하지 않을 때 섣부르게

   간섭하게 되는 결과로  이어질 수 있으며, 결국은 팀원들이 충돌을 견뎌낼 수 있는 기술을
   스스로 발전시키지 못하게 방해하는 셈이다. 이것은 아이들이 싸움이나 말다툼을 하지 못하도록

   지나치게 간섭하는 부모의 양육 방법과 다를 바 없다.

 

 

 

세번째 함정 : 헌신의 결핍 극복하기

 

1. 계단식 메시지 전달 : 가장 효과적이면서도 어떤 팀이나 무리 없이 수용할 수 있는 방식으로

    팀 회의나 워크숍이 끝날 시점에 팀은 회의중 도달한 핵심 결의 사항을 다시한번 분명하게 검토

   한다. 그리고 그 결정을 놓고 직원들이나  여타 집단에 무엇을 전달할 것인지 합의한다. 또한

   이번에 결정 사항중에서  비밀을 유지해야 하는 것이 무엇이며, 신속하게 전체적으로 전달해야

   하는 것이 무엇인지 분명하게 밝혀야 한다. 이를 통해 똑같이 회의에  참석해 놓고도 일치하지

   않는, 심지어 모순적이기까지 한 지시사항을 전달하는 행태에 익숙해져 있는 직원들의 입장에서

   는 헌신의 결핍을 극복할 수 있기때문이다.

2. 데드라인 : 단순하지만 헌신을 확보하게 하는 최고의 방법은 최종 결정을 내릴 마감 시점을 

   분명히 정하고 그렇게 정한 날짜를 엄한 기강을 세워 존중하는 것이다.  세번째 함정에 빠지기

   쉬운 팀이 극복해야 할 최악의 적은 애매성이다.  여기서 결정적인 요소는 명확한 시간의

   조절이다.

 

3. 팀 리더/시니어의 역활 : 다른 누구보다도 팀의 리더라면 결국엔 잘못된 결정으로 판명날 것

   같다하더라도 속을 끓여서는 안 된다. 그리고 리더는 팀 내에서  문제에 관한 논의를 종결짓도록

   지속적인 압박을 가해야 한다.  팀이 설정한 시간표를 고수해야 한다.

 

 

 

네번째 함정 : 책임의 회피 극복하기

 

1.목표와 기준의 명확화 : 팀원들이 서로에게 좀 더 쉽게 책임을 묻게할 수 있는 한가지 좋은 방법은

  팀이 도달하고자 하는 목표가 무엇이고, 누가 무슨 일을  맡아야 하며, 성공을 위해 어떻게 처신해

  야 하는지 등을 공개적으로 정확하게 명시하는 것이다. 책임의 적은 애매성이다. 팀이 어떤

  계획이나 일련의 행동 기준에 따라 처음부터 헌신하고 있는 경우라도 그런 합의를 계속해서

  공공연하게 알리는 것이 중요하다. 그렇게 함으로써 아무도 그것을 쉽게 무시할 수 없도록

  하는 것이다.

2. 정기적인 관리감독 : 사람들이 쉽게 하려들지 않는 행위를 하게 만드는 약간의 구조적  장치를

   활용하는 것도 큰 효과가 있다. 사람들에게 행동이나 업무 수행에 관한 피드백을 주고받는다.

   팀원들은 팀의 목표나 기준에 어긋나는 행동에 대해 구두로 하건 문서로 작성하건 반드시

   정기적인 대화를 나누어야 한다. 분명 기대치나 어느정도의 구조적 장치 없이  그들이 스스로

   알아서 하게끔 내버려 두는 것이 책임의 회피에 가능성을  열어두는 샘이다.

3. 팀 단위의 포상 : 업무 성과에 대한 포상을 개인 차원에서 팀 차원으로 격상시킴으로써 팀원

   모두가 책임을 다하는 문화 풍토를 조성할 수 있다. 그런 분위기는 팀이 조용히 방관만 하고 있지

   않을 때 생기며, 동료가 자기 맡은 바 역활을 다하지 않을 때 깨진다.

4. 팀 리더/시니어의 역활 : 팀에게 책임을 심어주고 싶은 리더가 격게 되는 가장 어려운 도전은,

   팀원들이 자신들의 팀에 대해 책임 부여 및 관리의 최우선 적인 메커티즘으로 삼도록 허락하고

   장려 하는 일이다. 오히려 강력한 리더들이 자연스럽게 팀 내의 책임 공백을 만들어내는
   경우가 있는데 그것은 자기 자신을 팀 내 규율 관리의 유일한 원천으로 삼기 때문이다.

   이로인해 팀원들 사이에서는 내 영역이 아닌 문제에 대해서 리더가 나에게 책임을 묻고 있지

   않다고 지레 짐작하는 분위기가 조성되고 그들은 무언가 잘못 된 일을 보더라도
   굳이 나서려 들지 않기 때문이다. 우선 팀의 책임 문화를 추구하면, 그때부터 리더는 팀이

   해결 못 할 문제가 생겼을 때 최후의 궁극적인 중재자로 나설 각오가 있어야 하며, 그런일이 발생

   하는 것은 매우 드물어야 한다.

 

 

 

 

 

다섯번째 함정 : 결과에 대한 무관심

 

1. 결과에 대한 공공연한 선언 : 추구나 농구 감독의 입장에서 선수들이 해서는 안되는 최악의

   행동은 자기 팀이 다가오는 시합에서 승리 할 것이라고  공공연하게 떠드는 것이다. 스포츠 팀의

   경우에는 그것이 불필요하게 상대를 자극 할 수 있기 때문이다. 하지만 대부분 구체적인 목표에

  공개적으로 헌신 할 각오가 되어 있는 팀은 목표 달성을 위해 열정적이고 심지어 필사적이기까지

  한 의욕을 갖고 일할 가능성이 아주 높다. 그저 "우리는 최선을 다할 겁니다" 라고 두리뭉실하게

  말하는 팀은 비록 의도적이지는 않더라도 벌써 미묘하게 실패에 대비하고 있는 것이다.

2. 결과에 따른 포상 : 팀원들의 관심을 목표에 맞추게 하는 가장 효과적인 방법은 포상 제도를

   구체적인 성과에 연계시키는 것이다. 물론 이것 하나에만 의존하는 것은 문제가 될 수 있다.

   왜냐하면 그것은 금전적인 동기 부여가 행동의 유일한 추진력이라고 가장하는 셈이기 때문이다.

   그렇지만 아무런 성과가 없는데도 단지 "열심히 했다" 는 이유만으로 보너스를 집으로 가져가게

   만드는 것은 결국 목표 달성이 그렇게까지 중요한 것은 아닐 수도 있다는 메시지를 간접적으로

   전달하는 것이다.

 

3. 팀 리더/시니어의 역활 : 다른 함정 이상으로 리더는 결과에 초점을 맞추는 팀 내 분위기를

   조성해야 한다. 만일 팀원들이 리더가 결과 말고 다른것에 더 가치를 둔다고 느끼게 되면,

   그 들은 결과를 중요시하지 않아도  된다는 의미로 이해하려 할 것이다. 팀의 리더는

   주관적이어서는 안된다. 반드시 언제나 객관적이어야 한다. 그리고 집단의 목표 달성에

    진정으로 기여한 사람들을 인정하고 보상해 주어야 한다.

 

 

 

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이상.